Laat werknemer niet alleen doen waar hij goed in is

Heel wat mensen verkiezen een baan boven hun pensioen, berichtte De Volkskrant deze week. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek werkten er in 2006 57.000 werknemers die ouder waren dan 65, waaronder 22.000 mensen in loondienst.

‘Langer doorwerken is alleen succesvol voor beide partijen als een werknemer kan blijven meegroeien met veranderingen’, zegt Isolde van Roeckel Kolkhuis Tanke. Zij is oprichter van adviesbureau Kolkhuis Tanke en deed onlangs onderzoek op de Universiteit van Nijenrode naar de inzetbaarheid van oudere medewerkers in organisaties.

Volgens Isolde van Roeckel Kolkhuis Tanke is de oudere werknemer onder te verdelen in twee groepen:

Vindt er in een organisatie een verandering plaats, dan heeft de eerste groep het meeste risico om vast te lopen. De werknemer heeft namelijk zo lang alleen maar taken gedaan die hij goed kan, dat hij bij teveel nieuwe impulsen niet goed weet wat hij ermee aanmoet. Ook zijn collega’s merken bij een verandering dat hij enigszins is ‘vastgeroest’. Zij zullen hem daardoor minder gaan waarderen, waardoor de werknemer weer minder gemotiveerd zal zijn.

De tweede groep zal een verandering vanzelfsprekend vinden: de werknemer zit immers al in een lerende modus en veranderingen horen daar nou eenmaal bij. ‘Zo zie je hoe nauw ‘competent zijn’ en ‘motivatie’ met elkaar samenhangen’, zegt van Roeckel Kolkhuis Tanke.

'Voorkom dat mensen alleen doen waar ze goed in zijn'
Volgens de organisatieadviseur zijn mensen die er na hun 65ste bewust voor kiezen te blijven werken, doorgaans ambitieus. 'Ze willen dat mensen het belangrijk vinden wat ze zeggen en doen.' De werknemer die zich afvraagt wanneer hij kan stoppen, is duidelijk minder gemotiveerd. 'Je zou daarom als werkgever vanaf de vroege loopbaan moeten bekijken hoe je voorkomt dat mensen in een versmalling komen en zich alleen richten op werkzaamheden waar ze goed in zijn.'

'In het begin van een carrière is de werkgever er nog op ingesteld dat je dingen moet leren. Maar na zo’n tien jaar heb je vaak een gevestigd patroon. Dan is het de vraag of een werknemer er voor gaat om zijn grenzen op te rekken, of dat hij bij zijn verworven status zweert. Zijn werkomgeving zal in beide gevallen een beroep doen op de rol die hij aanneemt.’

Hoe verander je een 'vastgeroeste' werknemer?
Doet een manager of human resource-medewerker een poging een ‘vastgeroeste’ werknemer te veranderen, dan werkt dit vaak averechts. Van Roeckel Kolkhuis Tanke: ‘Zo'n werknemer denkt dan bij kritiek: oh, dus men vindt dat ik vastloop en ik me anders moet opstellen?’. Dat móeten heeft een negatieve uitwerking.'

'Je kunt als hr-medewerker of manager beter aan de werknemer vragen hoe hij zelf vindt dat hij ervoor staat. Ga je op een gelijkwaardige manier het gesprek in, dan zal de werknemer kritisch naar zijn situatie kijken. Ziet hij dan in dat hij over vijf jaar nog hetzelfde doet als hij zo doorgaat, dan wordt hij daar wellicht ook niet gelukkig van. De motivatie te veranderen komt dan uit hemzelf.'