banen met inhoud

Proeftijd: de belangrijkste regels op een rij

10/03/2010

In veel arbeidsovereenkomsten is een proeftijd opgenomen. Hoewel de wet maar een paar regels kent voor het geldig overeenkomen van een proeftijd, gaat het in de praktijk geregeld mis. Daarom de belangrijkste spelregels op een rij.

Door een proeftijd af te spreken creëren werkgever en werknemer een testperiode. De werkgever kan beoordelen of een werknemer geschikt is voor de functie waarvoor hij is aangenomen. Op zijn beurt kan de werknemer nagaan of de nieuwe werkomgeving bevalt.

Beide partijen kunnen met een beroep op de afgesproken proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en zonder tussenkomst van de rechter of het UWV WERKbedrijf beëindigen. Hiervoor is wel vereist dat het proeftijdbeding aan de wettelijke eisen voldoet.

Wat zijn je rechten? Van de sollicitatie tot ontslag. Het Amsterdamse advocatenkantoor Pallas Advocaten legt op vkbanen.nl de belangrijkste juridische kwesties voor je uit.

Wettelijke eisen aan proeftijd

De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor beide partijen even lang zijn. De proeftijd mag maximaal één maand zijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die korter duurt dan twee jaar, of bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder einddatum (bijvoorbeeld bij een arbeidscontract voor de duur van een project).

De proeftijd mag maximaal twee maanden duren bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, of bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Wanneer de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is, of een te lange proeftijd is afgesproken, wordt de proeftijd meteen ongeldig en heeft de werknemer ontslagbescherming.

Aan de eis dat de proeftijd schriftelijk moet zijn overeengekomen is ook voldaan als het proeftijdbeding is opgenomen in de cao, mits werkgever en werknemer beiden aan de CAO gebonden zijn. Een in het personeelshandboek opgenomen proeftijdbeding is geldig, mits deze regeling in de (getekende) arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard.

Proeftijd na uitzendperiode

Bij de toegestane duur van de proeftijd moet rekening worden gehouden met de uitzendperiode. Als de werknemer eerst als uitzendkracht heeft gewerkt en daarna bij de werkgever in dienst treedt voor dezelfde werkzaamheden, dan telt de uitzendperiode mee voor de berekening van de maximale duur van de proeftijd.

Met andere woorden: indien de uitzendperiode al twee maanden heeft geduurd, kan er geen proeftijd meer worden afgesproken, tenzij het om heel andere werkzaamheden gaat. De reden hiervoor is dat de werkgever in de uitzendperiode al heeft kunnen beoordelen of de werkgever geschikt is voor de functie.

Als de werknemer echter aan het werk gaat in een geheel andere functie, heeft de werkgever de geschiktheid voor deze functie nog niet kunnen beoordelen en mag een proeftijd wel.

Regels bij beëindiging tijdens proeftijd

Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen op ieder moment de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit kan mondeling en zonder opgave van reden gebeuren. Maar als de andere partij erom verzoekt, moet degene die opzegt de ander schriftelijk opgave doen van de reden voor opzegging.

De werkgever doet er verstandig aan om schriftelijk en vóór het verstrijken van de proefperiode aan de werknemer te bevestigen dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen in de proeftijd. Indien deze kennisgeving de werknemer te laat bereikt, bijvoorbeeld één dag na de proeftijd, dan kan de werkgever niet meer met succes een beroep doen op het proeftijdbeding.

De zogeheten opzegverboden, op grond waarvan het voor de werkgever verboden is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (bijvoorbeeld tijdens ziekte of tijdens zwangerschap), gelden niet tijdens de proeftijd. Wel kan een ontslag in de proeftijd in strijd zijn met een ‘discriminatieverbod’. Zo mag een werkgever een zwangere werkneemster ook tijdens de proeftijd niet ontslaan om de reden dat zij zwanger is.

Proeftijdontslag vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst

Hoewel de proeftijd bedoeld is als kennismakingsperiode, kan de arbeidsovereenkomst al voordat de werknemer voor de werkgever heeft gewerkt, worden opgezegd met een beroep op het proeftijdbeding. Dit is opmerkelijk, omdat werkgever en werknemer in zo’n situatie het dienstverband niet hebben kunnen ‘uitproberen’.

Het uitgangspunt in de rechtspraak is dat proeftijdontslag(name) vóór aanvang van de werkzaamheden over het algemeen geoorloofd is, maar dat in uitzonderingsgevallen sprake kan zijn van misbruik van de proeftijd of onrechtmatig handelen.

Als werkgever of werknemer bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst misbruik maakt van de proeftijd, blijft het ontslag of de ontslagname wel in stand. Echter, de partij die misbruik heeft gemaakt van de proeftijd kan door de rechter worden veroordeeld een schadevergoeding te betalen aan de andere partij.

Een werknemer zegde de arbeidsovereenkomst op voor zijn eerste werkdag omdat hij van zijn oude werkgever een beter aanbod had gekregen. De werkgever liet het er niet bij zitten en claimde een schadevergoeding in verband met de door hem gemaakte wervingskosten (o.a. medische keuring en psychologische test).

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer onrechtmatig had gehandeld, en daarom de door werkgever gemaakte kosten diende te vergoeden. Hoewel dit geen vaste lijn is in de rechtspraak, geeft deze uitspraak wel aan dat voorzichtigheid voor zowel werkgever als werknemer is geboden bij een beroep op de proeftijd voordat de werkzaamheden zijn aangevangen.

Geef je reactie

Je kan een reactie ingeven op een artikel via jouw LinkedIn account.
We vragen je bij een reactie je voornaam, achternaam en functietitel - die tevens automatisch ingeladen zijn vanuit jouw LinkedIn profiel - in te vullen.

Via onderstaande link kan je inloggen met je LinkedIn account. Aanmelden met je LinkedIn Account

lezersreacties (5)

09/06/2010

Jhana

Indien je een arbeidscontract heb voor een bepaalde tijd gedurende het project {via bijv. een detacheringsbedrijf}, kun je dan van de 1 op andere dag de laan uit worden gestuurd omdat het bedrijf van mening is dat je niet functioneert?

25/03/2010

john

ik merk vaak dat de proeftijd een "wassen neus" is omdat managers en hr geen aandacht schenken aan het beoordelen van medewerkers in de eerste maand, tenzij het duidelijk misgaat.

Vraag is of je de medewerker duidelijk aangeeft waarop je de beoordeling doet. Zelf benader ik het van de positieve kant en ga er van uit dat de juiste keuze is gemaakt ddor medewerker en bedrijf

22/03/2010

Ferdinand De La Soie

Is dat zo moeilijk ? Jij kan tegen je werkgever zeggen, dat je weg bent. Die zegt dan: "Dan wil ik wel een brief van je met je reden erin" en die moet jij dan alsnog schrijven.
Of als de werkgever tegen jou zegt: "Je kan vertrekken", dan kan je ook eisen, dat hij je een brief schrijft met de reden erin.

22/03/2010

peter

Ach zo! Dank Ferdinand.
Het was me duidelijker geweest wanneer gestaan had: Wanneer één van de partijen om een schriftelijke bevestiging vraagt, dan...

21/03/2010

peter

Wat staat hier nou?
" Tijdens de proeftijd kunnen BEIDE PARTIJEN op ieder moment de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit kan mondeling en zonder opgave van reden gebeuren. Maar als DE ANDERE PARTIJ erom verzoekt, moet degene die opzegt de ander schriftelijk opgave doen van de reden voor opzegging. "

Snapt u het wel? En zo ja: hoe moet ik dit dan interpreteren?