banen met inhoud

Ontslag op staande voet, kan dat zomaar?

08/07/2008

Wielrenner Rasmussen werd in de gele trui op staande voet ontslagen door de ploegleiding van de Rabobank. Onterecht, zo bleek naderhand bij de uitspraak van de kantonrechter. Iemand ontslaan op staande voet is immers niet rechtsgeldig als de ontslagredenen al langer bekend zijn.

Wanneer kun je als werkgever wel iemand op staande voet ontslaan? Volkskrant Banen belt met Saskia Breukels, advocaat bij werkgeversorganisatie AWVN en docente bij Wet & Werkgever, aanbieder van cursussen over arbeidsrecht voor de HR-professional.

‘Als ik word gebeld voor advies over ontslag op staande voet, laat ik al mijn andere werkzaamheden tijdelijk vallen’, zegt advocaat Saskia Breukels. ‘Een werkgever heeft immers maar even de tijd om (juridisch) te onderzoeken of ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.’ Wacht hij te lang met zijn beslissing, dan lijkt de noodzaak om de arbeidsrelatie te beëindigen niet zo groot. En dat is wel nodig om iemand op staande voet te kunnen ontslaan. Anders verloopt de ontslagprocedure via het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) of de kantonrechter.

Er is haast bij
De werkgever die iemand op staande voet wil ontslaan doet er goed aan een juridisch adviseur in te schakelen. Om bewijsvoering te achterhalen of te kijken hoe iets juridisch in elkaar steekt, kan het ontslag op staande voet soms kort worden uitgesteld. Dat onderzoek moet achteraf aantoonbaar kunnen worden gemaakt voor de rechter.

Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de ontslagbevoegde manager op vakantie is en er een dag overheen gaat voor noodzakelijk overleg heeft plaatsgevonden. Maar zit een werknemer thuis met een gebroken arm, dan mag dat de werkgever niet belemmeren hem op te roepen om hem te horen over de feiten.

Rasmussen had begin juni 2007, ruim voordat hij op staande voet werd ontslagen, al een zware boete gekregen omdat hij over zijn verblijfplaats had gelogen. Hij had dus niet pas eind juli op staande voet ontslagen mogen worden: dezelfde problemen waren al langer bekend.

Een handleiding om iemand op staande voet te ontslaan, is er niet volgens Breukels. Een paar belangrijke regels zijn er wel:

* Er moet een duidelijk dringende reden zijn om de arbeidsrelatie met een werknemer direct op te zeggen

* Er moet hoor- en wederhoor worden toegepast. Breukels: ‘Dat is een heel belangrijk aspect. Een werknemer moet echt gelegenheid krijgen zijn versie van het verhaal te laten horen.'

* Het ontslag moet direct volgen nadat het nieuws bekend is gemaakt

Zwaarste middel
Iemand per direct ontslaan is het zwaarste middel dat een werkgever kan inzetten om van een werknemer af te komen. De werknemer moet immers meteen weg en heeft geen recht op een uitkering, want is ‘verwijtbaar werkloos’. Om die reden is het zaak dat de ‘dringende reden’ ook echt dringend is. Doorgaans beoordeelt de rechter dit als de zaak in gang is gezet. Deze kijkt naar de volgende aspecten:

1- Wat is de aard en ernst van de reden waarom het dienstverband wordt opgezegd?

2- Wat is de duur van het dienstverband? Een situatie rond een werknemer die 32 jaar in dienst is, kan anders worden beoordeeld dan een situatie rond iemand die nog maar een jaar in dienst is.

3- Hoe heeft iemand gepresteerd?

4- Hoe staan de feiten in verhouding tot de werkzaamheden? Raakt het een belangrijk onderdeel van het werk?

5- Wat zijn de persoonlijke omstandigheden van de werknemer? Is hij bijvoorbeeld depressief, waardoor hij op het werk moeilijker functioneert? Het is aan de werknemer dit tijdig aan de werkgever door te geven, zodat deze dit in zijn beoordelingsbeslissing kan meenemen.

Alle situaties zijn verschillend, zegt Breukels. ‘Een werknemer in een productieomgeving komt misschien weg met een zware waarschuwing als hij wat euro’s steelt. Maar gebeurt hetzelfde bij een financiële instelling, dan weegt dat al veel zwaarder: handelen met geld is daar immers de kernactiviteit van het bedrijf.’

Wat kunnen werknemer en werkgever doen?

Doorgaans start de werknemer, naast een bodemprocedure, een kort geding om weer aan het werk te gaan en loon doorbetaald te krijgen. De werkgever kan een voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst indienen om het loonrisico te beperken. Blijkt na de bodemprocedure, die doorgaans ruim een jaar duurt, namelijk dat het ontslag op staande voet niet gegrond was, dan is de normale ontslagprocedure al gevoerd.

^{Dit is de eerste aflevering uit een serie} ^{waarin VKbanen belt met docenten van Wet
en Werkgever, aanbieder van cursussen over arbeidsrecht voor de
HR-professional.}

Geef je reactie

Je kan een reactie ingeven op een artikel via jouw LinkedIn account.
We vragen je bij een reactie je voornaam, achternaam en functietitel - die tevens automatisch ingeladen zijn vanuit jouw LinkedIn profiel - in te vullen.

Via onderstaande link kan je inloggen met je LinkedIn account. Aanmelden met je LinkedIn Account