Ontslag op staande voet: de regels

Ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie die door de werkgever kan worden opgelegd aan een werknemer. Het heeft namelijk voor de werknemer tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk (zonder voorafgaande toestemming van het UWV WERKbedrijf) eindigt terwijl niet kan worden teruggevallen op een WW-uitkering. Daarom worden strenge eisen gesteld aan ontslag op staande voet.

Houdt de werkgever zich niet aan deze regels, dan zal het ontslag op staande voet geen stand houden, en kan het de werkgever duur komen te staan. In de praktijk wordt de sanctie ontslag op staande voet geregeld onjuist toegepast, daarom de belangrijkste regels op een rij:

Dringende redenen
De werkgever (maar ook de werknemer) heeft in principe altijd de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen als er sprake is van een zogeheten ‘dringende reden’. Dringende redenen zijn gedragingen van de werknemer die zo ernstig zijn dat van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voorbeelden hiervan zijn diefstal, bedreiging of dronkenschap. Bij dronkenschap mag het niet gaan om een alcoholverslaving, omdat dat wordt gezien als een ziekte (en daarom geen reden is om iemand op staande voet te ontslaan).

Of een bepaalde handeling of gedraging een dringende reden met zich mee brengt, hangt af van de omstandigheden van het geval. Factoren die een rol spelen zijn onder andere de leeftijd van de werknemer, de lengte van het dienstverband, de staat van dienst en de ernst van de situatie.

Een voorbeeld ter verduidelijking. Een werknemer werd op staande voet ontslagen na een hoogoplopende ruzie op de werkvloer, waarbij hij een hamer naar een collega had gegooid. Omdat de werknemer al 24 jaar in dienst was en er niet eerder klachten waren geweest over zijn functioneren, vond de rechter ontslag op staande voet een te zware maatregel.

Onverwijld ontslag
Voor een geldig ontslag op staande voet is cruciaal dat het ‘onverwijld’ moet worden gegeven. Hiermee wordt bedoeld dat het ontslag direct aan de werknemer meegedeeld moet worden, zodra de werkgever op de hoogte is van de feiten die reden zijn om de werknemer op staande voet te ontslaan. Als de werkgever twijfelt over het bestaan van een dringende reden, kan hij daar een onderzoek naar (laten) instellen, maar dit moet wel met voortvarendheid gebeuren. Het kan wenselijk zijn om de werknemer in de tussentijd op non-actief te zetten.

Een heldere ontslagbrief is bij het geven van ontslag op staande voet essentieel. De werknemer dient te worden geïnformeerd over de exacte reden(en) voor het onmiddellijke ontslag. De werkgever mag niet in een later stadium andere redenen aanvoeren voor het ontslag.

Een goede ontslagbrief is voorts van belang als de werkgever het ontslag baseert op meerdere redenen. Als namelijk later blijkt dat één of meer redenen voor ontslag niet (meer) te bewijzen zijn, dan moeten de overblijvende redenen voldoende zijn om de werknemer nog steeds op staande voet te kunnen ontslaan. Bovendien moet het de werknemer in de brief duidelijk worden gemaakt dat elke reden afzonderlijk, maar ook in onderlinge samenhang, voor de werkgever aanleiding is om de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen.

Dringende reden voor de werknemer
Hoewel dit in de praktijk zelden voor komt, kan ook een werknemer een dringende reden opgeven om zijn ontslag op staande voet in te dienen. De situatie moet dan wel zodanig zijn dat van de werknemer niet verwacht kan worden dat hij nog een ogenblik langer blijft werken.E
Een dringende reden is onder andere aanwezig wanneer de werkgever de werknemer of zijn familie mishandelt, beledigt of ernstig bedreigt, maar ook als de werkgever het loon (herhaaldelijk) niet op het afgesproken tijdstip heeft betaald. De werknemer moet extra voorzichtig zijn bij het zelf opzeggen wegens een dringende reden, omdat de rechter niet snel zal oordelen dat er geen andere oplossing voorhanden was. Hierdoor kan de WW-uitkering van de werknemer in gevaar komen.

Geef je reactie

Je kan een reactie ingeven op een artikel via jouw LinkedIn account.
We vragen je bij een reactie je voornaam, achternaam en functietitel - die tevens automatisch ingeladen zijn vanuit jouw LinkedIn profiel - in te vullen.

Via onderstaande link kan je inloggen met je LinkedIn account. Aanmelden met je LinkedIn Account

Toelichting lezersreacties

Lezersreacties worden geplaatst op de website van VKbanen. Door het insturen van een reactie verleen je impliciet toestemming aan VKbanen je reactie onder vermelding van je naam en functietitel te publiceren op de website. Je reactie zal, indien nodig, worden geredigeerd en ingekort.

De redactie behoudt zich het recht voor om reacties te verwijderen als zij:

• Afwijken van het onderwerp, de stelling of de vraag.
• Beledigend of discriminerend zijn
• Commerciële doeleinden dienen

We vragen je bij een reactie je voornaam, achternaam en functietitel - die tevens automatisch ingeladen zijn vanuit jouw LinkedIn profiel - in te vullen. Die worden bij de bijdrage geplaatst op de website. Je e-mailadres vermelden we niet. Deze zal door de redactie alleen worden gebruikt om je een vraag te kunnen stellen, bijvoorbeeld bij een oproep om informatie, foto’s, of bij onduidelijkheden in de tekst.

De redactie van VKbanen