banen met inhoud

'Leer vijf jaar vooruit te kijken'

01/02/2011

Het adagium van onderzoeker Kees Korevaar is: goede baan - blijf niet stilzitten.

Veel werknemers zijn te afhankelijk, vindt Kees Korevaar. Te afhankelijk van hun werkgever, de arbeidsmarkt en de verzorgingsstaat. ‘Elke medewerker moet leren om zich te blijven ontwikkelen. Dat is wat anders dan aanpassen, zoals nu gebruikelijk is. Iedereen, van jong tot oud en van hoog- tot laagopgeleid, moet vijf jaar vooruit leren kijken.’

Korevaar (60) was zo’n dertig jaar adviseur bij diverse FNV-bonden op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Sinds 2002 werkt hij bij arbeidsonderzoeksbureau IVA, dat verbonden is aan de Universiteit van Tilburg. Volgende week verschijnt zijn boek Op eigen kracht, een pleidooi om de autonomie van werknemers te vergroten.

Korevaar: ‘De kenniseconomie is er voor de happy few. Die groep redt zich wel, maar de rest van de werknemers niet. Het is belangrijk om iedereen mee te nemen, want de verzorgingsstaat trekt zich steeds meer terug.

‘Het motto ‘een leven lang leren’ moet ook voor laagopgeleiden gelden. Dat is nu niet het geval, waardoor zogeheten ‘fuikfuncties’ ontstaan. Hoe langer je een beroep als schoonmaker uitvoert, hoe lastiger het is om eruit te komen.’

Wat is de oplossing?

‘Bij 80 procent van de functioneringsgesprekken worden de vragen gewoon afgevinkt. Bij wijze van spreken nog voordat iemand antwoord heeft gegeven.

Duurzaam inzetbaar

Ook vakbonden en werkgevers moeten nadenken wat ze over vijf jaar bereikt willen hebben. In het geval van FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen, De Unie en werkgeversvereniging AWVN heeft dat vorige week geresulteerd in een manifest.

De vier organisaties willen de ‘duurzame inzetbaarheid’ van werknemers vergroten. Werknemers moeten gemotiveerd hun pensioen halen, waardoor werkgevers optimaal gebruik kunnen maken van hun vakmanschap. Op de voorwaarde dat werknemers zich willen blijven ontwikkelen, gaan werkgevers scholing aanbieden.

Volgens de organisaties is het voor het eerst dat beide partijen elkaar vinden in zo’n gezamenlijke cao-visie.

‘Eigenlijk moet er één vraag centraal staan: waar zie je jezelf over vijf jaar? Personeelszaken stelt die niet omdat een van de antwoorden als te bedreigend wordt ervaren, namelijk: bij een ander bedrijf. Terwijl de vraag noodzakelijk is om eigen initiatief te stimuleren.’

Dat tonen werknemers te weinig?

‘Vooral laagopgeleiden denken niet na over de toekomst. Eenmaal een goede baan betekent altijd een goede baan. Die gedachte stamt uit de ‘oude’ economie, met een baan voor het leven en vaste werktijden. Zo zijn er 1,2 miljoen mensen die al twintig jaar niet meer van functie veranderd zijn. Zij zien zelf de bui ook al hangen: ze zijn 55 jaar oud en krijgen nu te horen dat ze langer moeten doorwerken.’

Werkgevers helpen toch wel?

‘Dat klopt. Werkgevers zetten zich al jaren in voor de ontplooiing van hun werknemers. Maar het wordt nu ook tijd voor mobiliteit, en dat betekent vaak: buiten de deur. Dat is conflictueus voor werkgevers, want het gaat in tegen de directe belangen van de organisatie.

‘Neem het beroep van politieagent. Dat lijkt mij heel leuk, maar om nou dertig jaar elk weekeinde voor de disco te staan? Want dat is wat je uiteindelijk doet. Mobiliteit voor een politieagent betekent dat je een leidinggevende functie krijgt bij een beveiligingsbedrijf.’

Meer verantwoordelijkheid dus?

‘De opdracht is om moeilijker werk te bedenken, ook voor laagopgeleiden. Ik vind dan ook dat langer werken en demotie onverenigbaar zijn. Als we van werknemers verlangen dat ze langer werken, dan moet er juist een scheut adrenaline in.

‘Een goed voorbeeld is Corus. Dat is een modern opleidingsbedrijf, met een eigen bedrijfsschool. Bij Corus lopen personen rond die begonnen zijn met een vmbo-diploma en die nu werken boven hts-niveau. Naarmate ze ouder zijn en meer ervaring hebben, krijgen ze steeds meer verantwoordelijkheid.’

Kan ‘een leven lang leren’ dan slechts bij grote bedrijven?

‘Het is inderdaad lang niet altijd even gemakkelijk, want bij sommige bedrijven heerst een monocultuur. Zoals in de kleinmetaalindustrie, waar bedrijven vaak één doel hebben: repareren. Bij die bedrijven werken gemiddeld tien mensen. Dan ben je op een gegeven moment uitgegroeid, maar dat wordt liever verzwegen.

‘Cruciaal is dan horizontale mobiliteit. Dat werknemers op z’n minst een baan zoeken op hetzelfde niveau en met hetzelfde salaris, maar dan bij een andere onderneming. Overstappen naar een andere sector is ook mogelijk. Arbouw - een stichting die zich bezighoudt met arbeidsomstandigheden in de bouw - is daar sinds tien jaar mee bezig. De stichting begeleidt bouwvakkers naar een nieuwe baan als conciërge of bewaker.’

Meer organisaties zouden dat moeten doen?

‘Ja, maar gelukkig gaat de knop bij de vakbonden om. De druk is groot, waardoor ze ook naar de inhoudelijke kant van het probleem kijken: hoe houden we mensen langer aan het werk? Er gebeurde de afgelopen twintig jaar ook wel iets. Maar de fondsen voor de ontwikkeling en opleiding van werknemers houden zich vooral bezig met bijscholing.

‘Ik vind dat de ambitie moet verdrievoudigen. Er moet veel meer geld in om werknemers tevreden aan het werk te houden. Een individu kan de overstap lang niet altijd betalen, een bedrijf ook niet. De overheid moet investeren, omdat we anders geld kwijt zijn aan de uitkeringen van uitgebluste werknemers.

'Daarom vind ik het een slecht signaal dat er wordt bezuinigd op onderwijs. Maar goed, dat is vooral voor de top. Ik merk weinig ideeën bij dit kabinet over ‘een leven lang leren’. In het regeerakkoord staat eigenlijk alleen het begrip ‘vitaliteitsregeling’, maar over de invulling is niets geschreven.’

Hoe reageren werknemers op uw pleidooi?

‘Ik krijg vaak het commentaar dat ik makkelijk praten heb, met mijn opleiding en werkervaring. Zo vertelden conducteurs me eens dat ik ze iets opdring. Toch kom ik genoeg bij bedrijven waar hbo’ers net zo vastgeroest zitten. Mijn doel is om iedereen in beweging te krijgen.’

Kees Korevaar: Op eigen kracht
Uitgeverij Nelissen
ISBN 978 90 244 00775

Geef je reactie

Je kan een reactie ingeven op een artikel via jouw LinkedIn account.
We vragen je bij een reactie je voornaam, achternaam en functietitel - die tevens automatisch ingeladen zijn vanuit jouw LinkedIn profiel - in te vullen.

Via onderstaande link kan je inloggen met je LinkedIn account. Aanmelden met je LinkedIn Account

lezersreacties (10)

16/02/2011 10:46

, Strategisch HR | HR Change Agent | Talent Management | Owner Mandla Consultancy & Interim Management BV

De heer Korevaar heeft absoluut een belangrijk thema te pakken. De weerbaarheid van veel medewerkers is beperkt (onder meer door ervaringsconcentratie en een gebrek aan mentale fitheid). Werkgevers hebben eveneens een belangrijke verantwoordelijkheid om permanent na te denken over de interne en externe inzetbaarheid en mogelijkheden van eigen medewerkers. Het periodiek stilstaan bij (interne en externe) mogelijkheden van medewerkers vermindert het risico dat iemand in een doodlopende straat terecht komt. In de praktijk ben ik zeer verbaasd dat vragen als: Wat wil je? Wat kun je? en Wat verachten we van je? eigenlijk zelden echt aan medewerkers worden gesteld.

05/02/2011 21:27

Pascale van der Wekken , redacteur, adviseur en onderzoeker at Voor beleid

Ik denk dat dhr. Korevaar een goed punt heeft, maar laten we niet vergeten dat 'het systeem' een afhankelijke opstelling van de werknemer vaak ook beloont. Hoe 'zieliger' iemand is, hoe beter vaak de voorzieningen die voor die persoon getroffen worden, zoals een opleiding op kosten van de werkgever of een goede vertrekregeling, terwijl iemand die anticipeert en proactief handelt veelal zelf voor dergelijke zaken opdraait. Wil je de mentaliteit van werknemers veranderen, dan moet je ook zorgen dat zo'n opstelling niet langer vruchten afwerpt.

03/02/2011 10:54

, Advies, Coaching en Management, in Onderwijs en Educatie

Een goed verhaal en herkenbare feiten.
Zeker niet de prullenbak in maar met het gegeven aan de slag gaan lijkt mij.
Ik ga het boek in ieder geval lezen.

03/02/2011 10:47

03/02/2011 10:42

, Independent Education Management Professional

Misschien een idee dat de werkgever en werknemer om de tafel gaan en een "rugzakjesmodel" afspreken. Dit kan veel inhouden, o.a. een bedrag per jaar voor na-bijscholing en vrij in te zetten voor de ideeën en ambities van de werknemer. Het geld is wel gewaarmerkt dus dient te worden verantwoord. In een periode van 5 jaar kan een F-gesprek zo inhoudelijk betere perspectieven opleveren voor werknemer en gever.Levenslang leren dient een ambitie te zijn die je in cao's kunt afspreken.

02/02/2011 15:33

P Gorissen , Business & Strategic Operations Management at M UMC+

Theoretisch leuk verhaal Korevaar. Maar praktisch werkt dit niet.
Mensen met geen/lage opleiding mogen blij zijn als ze baan vinden. Mensen met MBO zijn specifiek voor bepaalde sector en vakgebied opgeleid. Denk aan bv monteur, tandartsassistent, administratie. Horizontale mobiliteit bouwvakker als conciërge is leuk, maar wie wil conciërge met versleten rug? Daarnaast geeft jobervaring mensen bepaalde zekerheid, rust en ze presteren daardoor beter. Wij worden ouder en leer-, informatieverzamel- en opslagvermogen van brein werkt niet meer zoals in jonge jaren. Managers zijn vaak ook niet bereid om in medewerkers te investeren, dit kost te veel geld! En iemand die goed geïnformeerd en opgeleid is is kritischer. Veel managers willen dit niet

02/02/2011 13:35

02/02/2011 05:36

, Secretaris van de Stichting ePortfolio Support (StePS)

Ik kan me voorstellen dat Kees Korevaar niet erg tevreden is over de weergave van zijn standpunten. Meer overtuigend is het manifest "Naar nieuwe arbeidsverhoudingen" van FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen, De Unie en AWVN. De participatie en inzetbaarheid van werknemers kan stukken beter. Daarvoor zijn nieuwe arbeidsverhoudingen nodig. Werknemers, werkgevers en overheden (triple helix) hebben elkaar daarbij nodig. Niemand kan dat 'op eigen kracht'. De infrastructuur voor een leven lang leren en werken is nog gebrekkig. De strijd over de verdeling van verantwoordelijkheden en over het waarborgen van toegankelijkheid en kwaliteit van banen en loopbanen gaat wel een nieuwe fase in. @Ruth: het boek kennelijk al gelezen? maar manifest nog niet???

01/02/2011 23:48

, Organisatieadviseur | Trainer | Loopbaanbegeleider

Een mooie verwoording van de principes van de transitionele arbeidsmarkt. Zo zou het moeten zijn! Levensfase -en generatiebewust handelen is daarbij cruciaal!

@Ruth
Dat er nog een hoop te winnen is ten aanzien van de vooroordelen waar 50plussers (lees: 45plussers) mee te maken hebben, is een feit! Desalniettemin is de vraag of het bijdraagt aan je kansen op het moment dat je een reactieve houding aanneemt en je 'verschuilt' achter het feit dat het jou overkomt. Alles dat je aandacht geeft, groeit tenslotte.
Concentreer je liever op jouw talenten, drijfveren en generatie-kwaliteiten en ben creatief en proactief middels bijv. SocialMedia. Alleen dan doorbreek je het onbekend=onbemind principe!

Succes daarmee!

01/02/2011 16:44

Mag dit boek heel snel de prullebak in? De heer Korevaar vergeet een belangrijke reden waarom mensen niet snel meer veranderen van werk,zeker als zij ouder worden dan 45 jaar en dat is leeftijdsdiscriminatie! Bijna heel werkend Nederland weet dat als je deze "magische" leeftijd bent gepasseerd, de kans om nog elders te worden aangenomen zeer klein is geworden. Dus blijft bijna iedereen zitten, zeker als je een goed betaalde baan hebt en de kans dat je een vergelijkbare baan ervoor terug krijgt heel klein is. Hoe komt het toch dat een 51 jarige It-er twee jaar werkloos is, een voormalig arbeidsbemiddelaar van 45 na twee jaar nog geen baan heeft; een hoofdverpleegkundige van 54 na 4 jaar van de bijstand moet leven, meneer Korevaar?