Concurrentiebeding, een onding?

In een arbeidsovereenkomst wordt een concurrentiebeding vaak opgenomen als een 'standaardbepaling, maar werknemers zijn zich vaak onvoldoende bewust zijn van de soms verstrekkende gevolgen van het ondertekenen van dit beding. Hieronder de belangrijkste spelregels van het concurrentiebeding op een rij.

Een concurrentiebeding belemmert een werknemer om na beëindiging van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn voor een concurrerend bedrijf. Vaak is het beding zo opgesteld dat onder dit verbod ook valt het als zelfstandig ondernemer verrichten van concurrerende activiteiten.

Wettelijke eisen
Ter bescherming van de werknemer zijn aan het concurrentiebeding wettelijke eisen gesteld:

- een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
- een concurrentiebeding opgenomen in een CAO voldoet niet aan de wettelijke eisen.
- een concurrentiebeding opgenomen in een personeelshandboek is wel geldig indien de werknemer zijn handtekening heeft gezet onder de arbeidsovereenkomst waarin wordt verwezen naar het personeelshandboek (dat als bijlage aan de arbeidsovereenkomst is gehecht).

Geldigheid
Veranderingen in de arbeidsrelatie na ondertekening van het concurrentiebeding kunnen ervoor zorgen dat het beding soms niet langer (in zijn geheel) geldig is. Dit is het geval als het beding door een verandering in de arbeidsrelatie een zwaardere last is geworden voor de werknemer, waardoor zijn kansen op de arbeidsmarkt zijn afgenomen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien de werknemer na ondertekening van het concurrentiebeding een substantiële promotie heeft gekregen, tenzij de promotie bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst was voorzien.

Om discussie over de geldigheid van het concurrentiebeding te voorkomen doet de werkgever er verstandig aan om het concurrentiebeding bij belangrijke veranderingen in de arbeidsrelatie opnieuw overeen te komen.

Indien in een ontslagprocedure bij de kantonrechter vast komt te staan dat de werkgever grote verwijten kan worden gemaakt wat betreft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan komt het concurrentiebeding te vervallen. Dit is ook het geval als de werkgever bij beëindiging geen of een onjuiste opzegtermijn in acht heeft genomen.

Kantonrechter
De werknemer heeft de mogelijkheid om de kantonrechter te vragen het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk opzij te zetten, bijvoorbeeld als het concurrentiebeding onredelijk breed is geformuleerd door de werkgever. In zijn beoordeling zal de kantonrechter alle omstandigheden meewegen, zoals:

- De reikwijdte van het beding. Op welke activiteiten en welke regio beslaat het beding? Zorgt de reikwijdte van het concurrentiebeding ervoor dat de werknemer in feite ‘brodeloos’ wordt gemaakt?
- wie heeft het initiatief genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen;
- Wat is het belang van de werkgever om de werknemer aan het concurrentiebeding te houden?
- Wat is het belang van de werknemer bij opheffing van het concurrentiebeding (bijvoorbeeld promotiekans)?

De rechter kan ook besluiten het concurrentiebeding intact te laten en aan de werknemer een financiële vergoeding toe te kennen vanwege de beperkingen om elders aan de slag te kunnen gaan, maar dat gebeurt in de praktijk niet zo snel. Ook kan het concurrentiebeding worden omgezet in een zogeheten ‘relatiebeding’. In dat geval mag de werknemer wel bij een concurrent aan de slag, maar mag hij de klanten en relaties van de voormalig werkgever niet benaderen.

Geef je reactie

Je kan een reactie ingeven op een artikel via jouw LinkedIn account.
We vragen je bij een reactie je voornaam, achternaam en functietitel - die tevens automatisch ingeladen zijn vanuit jouw LinkedIn profiel - in te vullen.

Via onderstaande link kan je inloggen met je LinkedIn account. Aanmelden met je LinkedIn Account

lezersreacties (1)

09/12/2010 15:45

Robbert  Heijm , rhp-producties.nl

Een onderwerp zo oud als de weg naar Kralingen. Een krant die Volkskrant heet. Gut wat oppervlakkig, mijn heilige vader.

Hehe, natuurlijk wikt en weegt de rechter. De functie is van belang, fijn zo'n gesponsord voorbeeld, wel jammer dat het elke relevantie mist want niemand weet wat een jr accountant doet.
Bij commercianten kun je daarover bikkelen en dat is logisch. Meest achteraf. Bewijsmacht heeft de baas. Maar de aanleiding is de werknemer meestal. Leg tijdens en regelmatig vast wie je prospects zijn. En als je denkt dat je baas die niet gaat winnen, vertel er niks over, zou ik zeggen. De kantonrechter is nogal salomonsoordelig in deze, en de rechter is natuurlijk lijdelijk. Dus het is niet leuk, maar werkgevers schade wijsgeworden

---

Toelichting lezersreacties

Lezersreacties worden geplaatst op de website van VKbanen. Door het insturen van een reactie verleen je impliciet toestemming aan VKbanen je reactie onder vermelding van je naam en functietitel te publiceren op de website. Je reactie zal, indien nodig, worden geredigeerd en ingekort.

De redactie behoudt zich het recht voor om reacties te verwijderen als zij:

• Afwijken van het onderwerp, de stelling of de vraag.
• Beledigend of discriminerend zijn
• Commerciële doeleinden dienen

We vragen je bij een reactie je voornaam, achternaam en functietitel - die tevens automatisch ingeladen zijn vanuit jouw LinkedIn profiel - in te vullen. Die worden bij de bijdrage geplaatst op de website. Je e-mailadres vermelden we niet. Deze zal door de redactie alleen worden gebruikt om je een vraag te kunnen stellen, bijvoorbeeld bij een oproep om informatie, foto’s, of bij onduidelijkheden in de tekst.

De redactie van VKbanen