Solliciteren 2.0: kom uit je comfortzone

© Illustraties: Claudie de Cleen

Welke beroemdheid past bij het bedrijf en welke woorden kies je bij de categorie 'Netwerker'? Met nieuwe vormen kan het sollicitatiegesprek meer inzicht geven of een kandidaat geschikt is voor de functie en, minstens zo belangrijk, of hij in de cultuur van de organisatie past. Goed voor zowel de werkgever als de sollicitant.

Het laatste uurtje voor het traditionele sollicitatiegesprek heeft geslagen. Het doorlopen van het cv en het beantwoorden van de standaardvragen zijn voorgoed verleden tijd. Tenminste, dat denken Monique Hampsink en Nanette Hagedoorn, auteurs van het boek Goed Geselecteerd. Kandidaten worden veelal op kennis en ervaring beoordeeld. 'Veel belangrijker is of een kandidaat binnen de organisatiecultuur past,' zegt Hagedoorn. Het nieuwe sollicitatiegesprek moet veel meer gericht zijn op het uitdagen van de kandidaat zodat zij uit hun veilige comfortzone treden, vinden zij. Dan krijgen HR-managers een beter beeld van de kandidaat en wordt de kans op verloop en bijscholingskosten binnen de organisatie steeds kleiner.

Drie voorbeelden van het sollicitatiegesprek nieuwe stijl, en tips om je daarop voor te bereiden.

1. Hoogtepunten in beeld
Doel:HR-managers krijgen een indruk van de wijze waarop je met succes en tegenslag omgaat en in staat bent op je handelen te reflecteren.
Hoe het werkt: Je krijgt vijf minuten om op je cv zowel hoogte- als dieptepunten te markeren, of belangrijke veranderingen. Dat doet de HR-manager ook. Hierna wordt dit in een minuut of vijf besproken. Als variatie kan er gevraagd worden een mindmap te maken waarbij de hoogte-, diepte- en keerpunten centraal staan.
Enrico Ouwehand, directeur van SALESrecruiters : 'Je weet als kandidaat en interviewer niet exact wat er behandeld gaat worden. De interviewer moet dus snel kunnen schakelen en interpreteren. Als het goed is heb je de antwoorden op traditionele vragen voorbereid, je zal dus meer onder druk moeten reageren, omdat je geen kant-en-klaarantwoord gereed hebt. Dit vergroot de kans op een eerlijk en dus relevant antwoord.'

2. X-factor
Doel: HR-managers komen te weten of je houding en gedrag aansluiten bij de (kern)waarden van de organisatie.
Hoe het werkt: Je bedenkt vijf beroemdheden die je bijzonder vindt en schrijft deze op post-itblaadjes. Vervolgens bespreek je met de HR-manager de gemaakte keuzes. Belangrijk is dat je kunt uitleggen waarin de aantrekkingskracht van de beroemdheden schuilt en hoe je deze kwaliteiten bij jezelf beoordeelt. Als variatie kan de HR-manager foto's verzamelen van beroemdheden die de waarden van de organisatie weerspiegelen en juist helemaal niet. Je beoordeelt vervolgens welke beroemdheden je bij de organisatie vindt passen en welke niet.
Bas Janssens, directeur van werving- en selectiebureau The Goldfish: 'Het is een frisse aanpak om onconventioneel te ontdekken of je bij de organisatie past. Voor veel sollicitanten is het ook eenvoudiger om iets externs te beoordelen en te waarderen.'

3. Keuzen maken
Doel: Het wordt zichtbaar of je associatief keuzen kunt maken tussen twee uitersten.
Hoe het werkt: Ter voorbereiding van het gesprek stelt de sollicitatiecommissie een reeks categorieën op, die staan voor een competentie, houding, talent of eigenschap die belangrijk is voor de functie. Onder iedere categorie vallen een aantal woordparen waaruit je dient te kiezen. Bijvoorbeeld in de categorie 'Netwerker': verbinden - afbakenen, rondlopen - e-mail wegwerken en babbelen - efficiency. Foto's kunnen ook.
Wouter Vlasblom, HR-directeur Siemens: 'Je maakt intuïtief keuzes. De interviewer krijgt - mits juist geïnterpreteerd - een andere kant van jezelf te zien. Het is daarom van belang dat je goed onderbouwt waarom je een bepaalde keuze hebt gemaakt. Ter voorbereiding zou je een onlinepersoonlijkheidstest kunnen maken.'

Slecht voorbereid
Interim-HR-manager Marian van Wijck begeleidt regelmatig managers bij het voeren van selectiegesprekken met potentiële werknemers en het is volgens haar meer regel dan uitzondering dat leidinggevenden slecht voorbereid een gesprek in gaan. 'Met een beetje geluk hebben ze het cv aandachtig bestudeerd', zegt ze. 'Maar vaak komen ze niet verder dan een presentatie van de organisatie en vacature en doorlopen ze, als er nog tijd is, het cv van A tot Z. En dan hebben we het nog niet eens over de kwaliteit van de vraagstelling die over het algemeen weinig voorspellende waarde heeft over de geschiktheid van de kandidaat. Ik ben ervan overtuigd dat een potentiële kandidaat, die kan kiezen uit verschillende werkgevers, zich dat bijzondere 'nieuwe gesprek' zal blijven herinneren. Onderscheidend vermogen wordt immers steeds belangrijker in onze krappe arbeidsmarkt.'

Oplossing voor verloop?
'Dat er gekeken wordt naar een speelse en creatieve invulling van het traditionele gesprek is een leuk initiatief', vindt Marise Born, hoogleraar personeelspsychologie. 'Hierdoor word je misschien uitgedaagd om oprechter te antwoorden. Ik vraag me wel af of het toepassen van deze methoden daadwerkelijk zal leiden tot minder verloop. Het meten van de betrouwbaarheid en validiteit van de methode is dus noodzakelijk. Het is ook nooit wetenschappelijk bewezen dat het traditioneel doorlopen van het cv niet effectief is. HR-managers zullen tijdens het traditionele gesprek hoe dan ook naar de successen en faalmomenten vragen, maar ieder doet dat op zijn eigen manier. Bij de werkvorm X-factor maak je kennis met de bedrijfscultuur en waarden van de organisatie, dus ik denk dat deze werkvorm wel kan bijdragen aan minder verloop. Ik zou de vorm alleen niet toepassen met beroemdheden, want HR-managers kunnen niet van iedere generatie verwachten dat ze bijvoorbeeld Mandela kennen.'

EscenicId: 3124361

Geef je reactie

Je kan een reactie ingeven op een artikel via jouw LinkedIn account.
We vragen je bij een reactie je voornaam, achternaam en functietitel - die tevens automatisch ingeladen zijn vanuit jouw LinkedIn profiel - in te vullen.

Via onderstaande link kan je inloggen met je LinkedIn account. Aanmelden met je LinkedIn Account

lezersreacties (3)

30/01/2012 14:00

, Inhouse Recruitment Consultant a.i. at Accenture & Owner at Inhouse Select

Werkvorm `Hoogtepunten in beeld¿
Goede manier om tot de kern van de kandidaat door te dringen. Doordat deze methode snel naar de kern gaat is deze goed in te zetten bij een `speed date interview¿. Het geven van een elevator pitch is echter ook een vak op zich en is niet bij elk vakgebied belangrijk. De kandidatengroep moet aansluiten bij deze techniek.

Werkvorm `X-factor¿
Zou deze methode niet in mijn eigen praktijk voor selectie-interviews toepassen. Deze methode is meer geschikt voor een coachingsgesprek. Deze techniek vraagt veel tijd om echt diepgang te bereiken. Als deze methode goed wordt ingezet, worden cliënten op een originele manier uitgedaagd om minder vanuit ratio en meer vanuit creativiteit en gevoel te beredeneren.

Werkvorm `Keuzen makan¿

De techniek levert veel stof op om te bespreken. Het vraagt veel vaardigheid en concentratie van de interviewer. Deze moet in staat zijn om de observaties snel te vertalen in hapklare gespreksonderwerpen. Methode is bij alle functiegroepen uit te voeren en kan sociaalwenselijkheid uitbannen. Voorbereiding is essentieel.

---

19/01/2012 19:44

, Kansdenker & bruggenbouwer: gespecialiseerd in aankoop- & verkoopbegeleiding! Ook voor niet-Chinezen. Uitdaging? Bel!

Ik ben hier helemaal voor! Ook ben ik het eens met Nicole: ik hou van onderscheidend vermogen van het individu en werkgever.

---

19/01/2012 12:36

, Bestuursassistente at Provincie Zuid-Holland

Ziet er verfrissend uit. Ik heb zelf 1x maar zo'n soortgelijk gesprek gehad en had veel sneller het gevoel dat ik bij de organisatie wilde werken, niet om de baan maar om de cultuur. Het geeft dus ook de sollicitant een positieve boost mee.

Groet Nicole

---

Toelichting lezersreacties

Lezersreacties worden geplaatst op de website van VKbanen. Door het insturen van een reactie verleen je impliciet toestemming aan VKbanen je reactie onder vermelding van je naam en functietitel te publiceren op de website. Je reactie zal, indien nodig, worden geredigeerd en ingekort.

De redactie behoudt zich het recht voor om reacties te verwijderen als zij:

• Afwijken van het onderwerp, de stelling of de vraag.
• Beledigend of discriminerend zijn
• Commerciële doeleinden dienen

We vragen je bij een reactie je voornaam, achternaam en functietitel - die tevens automatisch ingeladen zijn vanuit jouw LinkedIn profiel - in te vullen. Die worden bij de bijdrage geplaatst op de website. Je e-mailadres vermelden we niet. Deze zal door de redactie alleen worden gebruikt om je een vraag te kunnen stellen, bijvoorbeeld bij een oproep om informatie, foto’s, of bij onduidelijkheden in de tekst.

De redactie van VKbanen