banen met inhoud

Laat werknemer niet alleen doen waar hij goed in is

30/07/2008

Hoe zorg je als werkgever dat ouder personeel competent blijft en de ontwikkelingen in de organisatie kan bijhouden?

Heel wat mensen verkiezen een baan boven hun pensioen, berichtte De Volkskrant deze week. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek werkten er in 2006 57.000 werknemers die ouder waren dan 65, waaronder 22.000 mensen in loondienst.

‘Langer doorwerken is alleen succesvol voor beide partijen als een werknemer kan blijven meegroeien met veranderingen’, zegt Isolde van Roeckel Kolkhuis Tanke. Zij is oprichter van adviesbureau Kolkhuis Tanke en deed onlangs onderzoek op de Universiteit van Nijenrode naar de inzetbaarheid van oudere medewerkers in organisaties.

Volgens Isolde van Roeckel Kolkhuis Tanke is de oudere werknemer onder te verdelen in twee groepen:

1) De werknemer die vooral doet wat hij goed kan. Zijn werkomgeving stimuleert dat door hem klussen te laten doen waarmee hij ervaring heeft. Ook de klant vraagt naar deze werknemer omdat hij zijn status op een bepaald vlak inmiddels verdiend heeft.

2) De werknemer die kwaliteit levert en daarnaast bewuste stappen zet om zichzelf te verbeteren en op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen.

Vindt er in een organisatie een verandering plaats, dan heeft de eerste groep het meeste risico om vast te lopen. De werknemer heeft namelijk zo lang alleen maar taken gedaan die hij goed kan, dat hij bij teveel nieuwe impulsen niet goed weet wat hij ermee aanmoet. Ook zijn collega’s merken bij een verandering dat hij enigszins is ‘vastgeroest’. Zij zullen hem daardoor minder gaan waarderen, waardoor de werknemer weer minder gemotiveerd zal zijn.

Speciale cao voor gepensioneerde werknemer
Sinds januari 2008 heeft de werknemer die met (pre)pensioen is gegaan, maar toch wil blijven werken, een eigen cao. Deze 'doorwerkcao' (pdf) is speciaal gericht op de oudere werknemer die een flexibele (parttime) baan wenst, waarbij hij speciale verlofdagen kan opvragen, zoals bij de geboorte van een kleinkind. Na drie maanden (of meer) overlegt hij met de werkgever of het contract verlengd wordt. Dit kan zo vaak als beide partijen dat wensen.

De werknemer is flexibel doordat hij na het contract de keuze heeft (tijdelijk) te stoppen, of door te gaan met werken. Voor de werkgever betekent de doorwerk-cao een soepel ontslagrecht. Doordat er alleen tijdelijke contracten worden aangeboden, hoeft hij niet heel lang loon door te betalen als de oudere werknemer ziek wordt.

Doorbetaald bij arbeidsongeschiktheid
Volgens Annelous Vrancken, marketing manager bij Doorwerkgever BV (het uitvoeringsorgaan van de cao) willen veel mensen best doorwerken, maar alleen met behoud van pensioen, én met een stukje sociale zekerheid. ‘Nu krijgen werknemers die na hun 65ste willen doorwerken soms minder dan het minimumloon. Bij de doorwerkcao worden ze door hun werkgever doorbetaald bij arbeidsongeschiktheid. Een werkgever kon zich hier voorheen niet voor verzekeren bij 65-plussers.’

Met deze cao is dat inmiddels ingedekt: Achmea regelt de verzekeringen bij een contract van drie maanden. Inmiddels zijn er 450 werknemers met een doorwerkcao, waaronder veel mensen in de zorg, het onderwijs en de bouw, waar ze dikwijls hun kennis overdragen aan jongere medewerkers.

De tweede groep zal een verandering vanzelfsprekend vinden: de werknemer zit immers al in een lerende modus en veranderingen horen daar nou eenmaal bij. ‘Zo zie je hoe nauw ‘competent zijn’ en ‘motivatie’ met elkaar samenhangen’, zegt van Roeckel Kolkhuis Tanke.

'Voorkom dat mensen alleen doen waar ze goed in zijn'
Volgens de organisatieadviseur zijn mensen die er na hun 65ste bewust voor kiezen te blijven werken, doorgaans ambitieus. 'Ze willen dat mensen het belangrijk vinden wat ze zeggen en doen.' De werknemer die zich afvraagt wanneer hij kan stoppen, is duidelijk minder gemotiveerd. 'Je zou daarom als werkgever vanaf de vroege loopbaan moeten bekijken hoe je voorkomt dat mensen in een versmalling komen en zich alleen richten op werkzaamheden waar ze goed in zijn.'

'In het begin van een carrière is de werkgever er nog op ingesteld dat je dingen moet leren. Maar na zo’n tien jaar heb je vaak een gevestigd patroon. Dan is het de vraag of een werknemer er voor gaat om zijn grenzen op te rekken, of dat hij bij zijn verworven status zweert. Zijn werkomgeving zal in beide gevallen een beroep doen op de rol die hij aanneemt.’

Hoe verander je een 'vastgeroeste' werknemer?
Doet een manager of human resource-medewerker een poging een ‘vastgeroeste’ werknemer te veranderen, dan werkt dit vaak averechts. Van Roeckel Kolkhuis Tanke: ‘Zo'n werknemer denkt dan bij kritiek: oh, dus men vindt dat ik vastloop en ik me anders moet opstellen?’. Dat móeten heeft een negatieve uitwerking.'

'Je kunt als hr-medewerker of manager beter aan de werknemer vragen hoe hij zelf vindt dat hij ervoor staat. Ga je op een gelijkwaardige manier het gesprek in, dan zal de werknemer kritisch naar zijn situatie kijken. Ziet hij dan in dat hij over vijf jaar nog hetzelfde doet als hij zo doorgaat, dan wordt hij daar wellicht ook niet gelukkig van. De motivatie te veranderen komt dan uit hemzelf.'

* Doe een gratis online training om een leeftijdsdivers wervingsbeleid te kunnen realiseren.

* Lees wat de regiegroep Grijswerkt de afgelopen drie jaar heeft gedaan om langer werken te promoten

* Lees de mailwisseling tussen twee experts over Leeftijdsbewust Personeelsbeleid

* Commissie Bakker: werken tot 67 jaar voor hetzelfde pensioen

EscenicId: 722549

Geef je reactie

Je kan een reactie ingeven op een artikel via jouw LinkedIn account.
We vragen je bij een reactie je voornaam, achternaam en functietitel - die tevens automatisch ingeladen zijn vanuit jouw LinkedIn profiel - in te vullen.

Via onderstaande link kan je inloggen met je LinkedIn account. Aanmelden met je LinkedIn Account