lezersreacties (9)

Jan

De bijdrage van een persoon is niet zaligmakend kan louterend werken echter het resultaat is de som der delen. Met andere woorden we doen het altijd met z'n allen! Bij voldoende resultaat kan en dient men iedereen mee te laten profiteren.

---

Paul van Deventer , VUTter

HELEMAAL mee eens. In mijn werk bij de overheid meerdere keren ondervonden. Extra beloning werkt alleen maar als korte termijn motivator. Eenmaal gewend aan een extraatje en men vervalt in het oude gedrag. Mijn kennis over dit gedrag is niet gebaseerd op een wetenschappelijke theoretische kennis, maar komt gewoon voort uit praktische ondervinding. Wat m.i. beter helpt dan geldelijke bonussen is bijv. iemand een cursus gunnen, of naar een beurs of tentoonselling laten gaan die betrekking heeft op jouw produkt. Ook iemand een buitenland reisje gunnen. Investeren in de ontplooiing van de medewerker.

---

Kees , Webredacteur

Het al of niet ontvangen van een bonus is ook een soort compliment of vermaning. Het is wel een dure vorm, maar een hoger basissalaris is ook duur. Verder lijkt me dat mensen met betalingsproblemen of dure hobby's gevoeliger voor bonussen zijn, dan zij die daar geen zorgen over hebben. Bij zowel bonussen als complimenten, ranglijsten en dergelijke kunnen zaken waar de beoordelaars expliciet naar kijken de aandacht van andere taken in het werk of de lange termijn weghalen. Tot zover het belang van de organisatie. Dan is er het probleem wat mensen vinden van hoge salarissen in het algemeen, al of niet via bonussen.

---

Carina pereboom , ............

De mensen die miljoenen per jaar "verdienen"zijn niet de beste werkers.Mensen die met hart en ziel voor een bedrijf werken dat zijn de beste werkers.

---

wilag

Ik heb zelf jarenlang 'prestatiebonussen' gehad als leidinggevende. Dit had geen enkele invloed op mijn prestatie noch op mijn arbeidssatisfactie. Toen het bonussysteem eenmaal als 'inefficient' werd afgeschaft door de directie heb ik daar dan ook niemand over gehoord.
Mensen die mij als leidinggevende hadden bleken uiteindelijk het gevoeligst voor een 'menselijke benadering als mens'. Zij voelden zich gezien en gehoord zeker als heldere afspraken werden nagekomen of tegenvallers goed toegelicht.
Opvallend: de hardste voorstanders van bonussen lijken meestal leiders die graag ver van hun mensen staan, slechte of geen peoplesmanagers zijn.
De hele bonuscultuur lijkt een gevolg van te verzakelijkte en vooral 'ontmenselijkte' kostenbeheersingsorganisaties waarin produktie op de voorgrond staat en 'menselijk kapitaal' hoogstens met de mond wordt benoemd maar verder geen rol speelt. Met name op managementniveau's.

---

Pieter

Het probleem met bonussen is dat de grootte ervan bepaald wordt door vrij simpele indicatoren zoals omzet of winst in dat jaar. Misschien geeneens slechte indicatoren als de bonusontvanger zich er niet van bewust zou zijn, maar dat is hij (m/v) wel. Dus zal hij zijn gedrag en beslissingen aanpassen aan die indicatoren. Uitgaven worden bijvoorbeeld naar een volgend boekjaar verschoven zodat de winst voor dit jaar visueel hoger is. Lange termijn investeringen worden opgeofferd voor korte-termijn winsten etc.

Mijn oplossing: Geef managers elk jaar wat opties, die echter pas na vijf of tien jaar gecashed mogen worden. Zo worden ze gestimuleerd beleid te voeren dat op de lange termijn zinvol is.

---

Mark

Daniel Pink heeft wetenschappelijk bewijs dat financiële incentives (bonussen) niet werken voor complex werk (complexe problemen).

google: daniel pink ted

---

H S , ja

Ik heb een modaal salaris en als ik niet presteer dan komt er een functioneringsgesprek met doelstelling mij zo snel mogelijk eruit te wippen.......dus ik presteer
Waarom moet een bankmanager bovenop het vaak al idiote salaris soms nog miljoenen krijgen om te presteren
Het argument van betalen levert kwaliteit naar ratio klopt niet.
Deze gedachte heeft tot een opgaande spiraal geleid, en is een eigen leven gaan leiden
Veel beloningen zijn goedgekeurd omdat de "goedkeurder " er belang bij had omdat daardoor zijn eigen salaris daardoor uiteindelijk mee ging.
Hij heeft meer dan mij maar kijk ik doe hetzelfde en ben hetzelfde of meer waard
Haasje over haasje over haasje over.....en jan met de pet mag het betalen uiteindelijk

---

Patrick van Maarschalkerweerd , Analist/programmeur

Bonussen zijn er in alle soorten en maten. Topbestuurders krijgen meestal een bonus onafhankelijk van hoe goed of slecht ze zijn. Consultants in loondienst een uurbonus voor elk gewerkt uur boven een vastgesteld aantal (waar ze zelf weinig invloed op hebben want opdrachten worden geregeld door collega's).
Zelf denk ik dat een bonus beter werkt dan een schouderklopje. Simpel gezegd - van een schouderklopje kun je niet op vakantie, van een bonus wel.
Als een bonus is gekoppeld aan objectieve meetbare factoren is het daarnaast goed om complimenten te geven, dat is vanzelfsprekend. Iedereen vindt het leuk om een compliment te krijgen. Een bonus moet ook een extraatje zijn en niet gelijk 3 keer (of meer) zo hoog als het normale salaris. Dat is in mijn ogen de fout met veel bonussen, die bonussen zijn het echte salaris geworden. Geef werknemers een goed salaris, goede opleidingskansen en, als ze het goed doen en ze brengen dus geld op, een kleine bonus als extraatje. Een bonus zou meer een soort winstuitkering moeten zijn. Leg dit transparant uit aan je werknemers (laat bijvoorbeeld ook zien hoeveel geld er in het bedrijf blijft en hoeveel je als directeur zelf krijgt) en ze waarderen hun bonus des te meer.

---