banen met inhoud

'Een referentie is een controle, geen selectiemiddel'

09/03/2010

Niet elke werkgever vindt het even nuttig een sollicitant om een referentie te vragen. Want wat is de toegevoegde waarde als oud-collega's van de kandidaat alleen maar positief zijn?

Als Ger Blaakman van adviesbureau Behaviour and Attitude werkzoekenden begeleidt bij het vinden van een passende baan, gaat hij onder meer in op vacatures, brieven, cv's, bedrijfscultuur en het verloop van een sollicitatiegesprek. Blaakman: 'Het is vooral belangrijk dat de werkzoekende een goed beeld heeft van zichzelf en dit weet over te brengen aan de werkgever.' Hij besteedt nauwelijks aandacht aan referenties, waarbij een potentiële werkgever navraag doet bij oud-collega's over het functioneren van de sollicitant.

Positief
Zijn ervaring is dat werkgevers niet vaak naar referenties vragen, omdat ze zichzelf voldoende in staat achten een juist oordeel over de sollicitant te vellen. Blaakman: 'Een referentie is doorgaans positief. Als je toch alleen maar hoort: 'het is een aardige, bekwame man die we vanwege de recessie hebben moeten ontslaan', wat voor nut heeft het inwinnen van een referentie dan?'

STAR-methode
STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat

Uitgangspunt bij STAR is dat gedrag in het verleden de beste voorspeller is voor gedrag in de toekomst. Daarom wordt bij iedere gezochte eigenschap aan de kandidaat gevraagd om bewijs te leveren van situaties, taken, acties en resultaten die bewijzen dat de kandidaat over de benodigde eigenschap beschikt.

Voorbeeld
Zoekt een bedrijf bijvoorbeeld een verkoper met commercieel inzicht, dan wordt elke kandidaat gevraagd of hij/ zij over commercieel inzicht beschikt. En vervolgens: kan de kandidaat een situatie terughalen waarin hij die eigenschap nodig had? Wat was zijn taak daarin? Welke actie heeft de sollicitant toen ondernomen en wat was het resultaat?

Leert iemand van successen en falen?
Adviseur Jacco van den Berg heeft zelf nog een extra 'r' aan star toegevoegd: die van reflectie. 'Met zogenoemde Reflectie-vragen (‘wat zou je een andere keer anders doen?’, ‘wat heb je het geleerd?’, et cetera) kan de selecteur na een referentiegesprek bij de kandidaat achterhalen of iemand heeft geleerd van zijn successen en falen en flexibel is in zijn denken en doen.'

STAR
Een terechte vraag, vindt Jacco van den Berg, HR-adviseur bij Van den Berg Training en Advies. Als je te algemene vragen aan de persoon stelt die als referentie dient, heeft de informatie die je krijgt waarschijnlijk niet veel toegevoegde waarde. Van den Berg adviseert werkgevers daarom vragen te stellen via de STARR-methode (zie kader), waarbij je gedragsgericht interviewt.

'Beschrijf de nieuwe functie, rol en positie. En vraag op een ervaringsgerichte manier aan de referent of hij of zij de kandidaat geschikt acht', adviseert hij. Meestal gebeurt dit telefonisch. Dan kan de werkgever ook emoties van de referent horen, zoals twijfel of enthousiasme. Twee face-to-face-gesprekken hebben een nog voorspellender waarde als het om het functioneren van de sollicitant gaat, weet hij, omdat je dan ook emoties kunt zien. Maar daar neemt bijna niemand de tijd voor.

Toestemming
Een werkgever mag alleen met toestemming van de sollicitant een referent benaderen. Het is aan de kandidaat wie dit is. Meestal een direct leidinggevende. Maar vertrouwt een sollicitant er niet op dat zijn voormalige manager op een aantrekkelijke manier kan vertellen over zijn taken, verantwoordelijkheden en prestraties, dan kan hij ook een ex-collega opgeven die zijn persoonlijkheid en werkwijze kent. Liever niet van een aantal banen terug, omdat de kandidaat zich in de tussentijd al verder heeft kunnen ontwikkelen.

Verkopen
Bij uitzendbureau Randstad maken ze veelvuldig gebruik van referenties. 'Dat wordt als voorwaarde gesteld', zegt rayonmanager Bert Jan Rip van de Randstad-vestiging op het Amsterdamse Leidseplein. 'Zo komt de opdrachtgever er nauwgezetter achter wie hij voor zich heeft.' Niet elke sollicitant kan zichzelf volgens Rip even goed verkopen. In dat geval kan een referentie hem verder helpen. Naderhand kan aan de sollicitant worden voorgelegd wat er met de referent is besproken.

De sollicitant en zijn referenties

* Als de sollicitant iemand als referentie heeft, kan hij dit in zijn cv opnemen. Meestal is het iemands (voormalig) direct leidinggevende, maar een ander die zijn persoonlijkheid en werkwijze goed kent, mag ook.

* Als kandidaat informeer je de persoon die gebeld kan worden om informatie over jouw functioneren te verstrekken.

* Als je als sollicitant weet dat je referent lovend over je zal zijn, kun je hier in het selectiegesprek melding van maken.

Eerlijk
Rip raadt sollicitanten aan om niet alleen mensen te benaderen die hen zullen bejubelen als ze als referent optreden. 'We zijn allemaal mensen, iedereen heeft leer- en ontwikkelmomenten.'

Dat beaamt Van den Berg: 'Eerlijkheid duurt het langst. Als een ‘goed bevriende’ referent jou bij je wellicht aanstaande werkgever de hemel in prijst en je maakt het niet waar, zijn er drie verliezers. De sollicitant die weer op zoek moet naar iets nieuws, de werkgever die weer een vacature moet invullen en de referent die eigenlijk voor joker staat.'

Controle
Een referentie is een controle, benadrukt Van den Berg, geen selectiemiddel. Hij adviseert werkgevers pas referenties na te gaan aan het eind van een selectieprocedure. Wel is het belangrijk dat de sollicitant in een vroeg stadium te horen krijgt dat referenties worden nagetrokken, omdat deze het anders kan opvatten als motie van wantrouwen. Een mooie bijkomstigheid is dat sollicitanten minder snel zullen overdrijven als ze weten dat de door hen opgegeven informatie wordt nagetrokken.

De foto bij deze tekst is gemaakt door apdk.

EscenicId: 759068

Geef je reactie

Je kan een reactie ingeven op een artikel via jouw LinkedIn account.
We vragen je bij een reactie je voornaam, achternaam en functietitel - die tevens automatisch ingeladen zijn vanuit jouw LinkedIn profiel - in te vullen.

Via onderstaande link kan je inloggen met je LinkedIn account. Aanmelden met je LinkedIn Account

lezersreacties (9)

19/08/2010

Lubna Luay

Ik ben vandaag afgewezen voor een baantje omdat er een manager (van mijn vorige stage, die niet mijn stagebegeleider was en letterlijk niets met mij te maken had) negatief was over mij. Ik ben erg, maar dan ook echt erg teleurgesteld hierin en vind het zeer onterecht. Ik vind werkgevers meer naar de persoon moeten kijken en minder moeten luisteren naar mensen die weinig met de kandidaat te maken hebben gehad.

14/03/2010

Danielle

Het nagaan van referenties is zeer zinvol. Dit bevestigt of ontkracht jouw gevoel over een sollicitant. Noodzaak is uiteraard wel dat je de diepte ingaat, doorvraagt aan de ex leidinggevende over de capaciteiten van de werknemer en open vragen stelt. Een referentie nagaan bij een oud collega is inderdaad minder zinvol.

Ik snap ook bovenstaande negatieve reacties, maar naast het feit dat een ex leidinggevende goed kan beoordelen of jij een bepaalde functie wel/ niet kan bekleden is helaas is ook niet iedere werkzoekende eerlijk over zijn cv. Het is dus ook een soort van extra controlemiddel die ingezet wordt.

De tip over referenties op linked in is een zeer goede tip, wat ook werkt zijn oude beoordelingen. Hierin staan jouw positieve punten maar ook jouw ontwikkelelpunten die een ieder heeft, deze zou je als werkzoekende ook in kunnen zetten.

12/03/2010

Holly M.

@leo & @misdefinitie
jullie slaan beide een grote tweekoppige spijker op de kop

en werkgever zegt echt wel rare dingen soms, zelfs wanneer diegene niet eens je leiding is geweest en je er niet mee hebt gewerkt ofzo! maar die heeft de functie overgenomen.

soms slaat t dus helemaal de plank mis en heeft t geen toegevoegde waarde.

11/03/2010

Helga Poot , sales manager

Referenties worden gegeven volgens de omgekeerde bewijslast, heb ik altijd geleerd. Met andere woorden: Als je oude bedrijf of werkgever je liever "kwijt" dan "rijk" was, dan geeft hij of zij met graagte een goeie referentie af en als ze je omgekeerd graag hadden willen houden, dan worden mindere (natuurlijk nooit slechte) verhalen over je verteld. Dat is mij overkomen, in the eighties........Weet niet hoe het er nu mee is, maar dat is de referentiementaliteit en als je dan protesteerd bij je "ouwe" baas, dan stoppen ze met referenties afgeven en dan heb jij het gedaan, bij je "ouwe" collegae, die na jou vertrekken..... Komt "bekend" voor?

11/03/2010

Leo

Er is nog een reden, waarom referenties van oud-werkgevers niet altijd nuttig zijn, namelijk in het geval dat iemand wegens disfunctioneren of een breuk in het vertrouwen weg moet bij een bedrijf of organisatie.

Vaak gebeurt het dan dat zo'n ontslagzaak niet voor de rechter komt, maar dat de beëindiging wordt bekrachtigd door verschillende afspraken tussen werknemer en werkgever, neergelegd in een vaststellingsovereenkomt. Naast een eventuele ontslagvergoeding en afspraken over bijvoorbeeld inachtneming van de opzegtermijn wordt in zo'n overeenkomst vaak op initiatief van de werknemer een bepaling opgenomen dat de voormalig werkgever positieve referenties afgeeft over de werknemer.

De ex-werkgever dient zich vervolgens aan deze overeenkomst te houden. De waarde van zulke 'verplicht' positieve referenties is natuurlijk gering, nu een werkgever zich op grond van de afspraken met de werknemer niet negatief mág uitlaten, als hij dat al zou willen.

Er wordt ook wel aangenomen dat zelfs zonder een dergelijk beding een ex-werkgever op grond van zijn postcontractuele zorgplicht geen diffamerende dingen over een ex-werknemer mag zeggen.

Bij het benaderen van referenties is het mijns inziens dus altijd zaak de potentiële werknemer te vragen naar het nut van dergelijke referenties. Het is uiteindelijk de werknemer die het best kan beoordelen of een referentie voor de potentiële werkgever écht van waarde kan zijn of niet.

11/03/2010

JP

Volgende week gaat www.referentie.nl online.

11/03/2010

Joep Frensen , werkzoekend service technicus

Referenties kunnen nuttig zijn, al zou het wel verstandig zijn deze buiten het C.V. te houden. Hierdoor kun je de referent inlichten over de werkgever die contact op zal nemen. Dat is prettig, omdat je dan alvast wat informatie over de functie kan doorgeven. De vragen die gesteld worden, kunnen dan worden beantwoord met die functie in het achterhoofd, waardoor meer relevante informatie kan worden gegeven.

11/03/2010

Misdefinitie

Werkgevers die naar referenties vragen geven daarmee eigenlijk een signaal af dat ze 1) zelf niet in staat zijn kandidaten te beoordelen en 2) niet vertrouwen wat de kandidaat vertelt.

Ex-werkgevers worden nutteloos gebeld voor iemand die er niet meer werkt en aan wie ze dus geen tijd meer willen besteden.

Voor de werknemer die solliciteert is het al helemaal een drama. Bent u ontslagen of heeft u op de een of andere manier geen goede referentie? Dan zorgt het vragen naar een referentie er in feite voor dat u nooit meer aan een baan kunt komen.

Heeft u wel een goede referentie? Dan moet u bedenken hoe vaak u hem kunt inzetten. Bedrijven, uitzendbureaus en recruiters vragen te pas en te onpas referenties. Heel vrijblijvend. Wordt u daarna niet aangenomen, dan bent u de referentie kwijt. Wie 10 keer moet solliciteren om een baan te krijgen, geen uitzondering met al die spookvacatures op internet tegenwoordig, kan echt niet na 10 keer nog een keer zijn referentie laten bellen.

Kortom: referenties vragen is nutteloos en zal door iedereen geweigerd moeten worden.

11/03/2010

Dan

Tegenwoordig plaats ik op mijn curriculum vitae de mededeling dat er referenties op LinkedIn beschikbaar zijn. Deze referenties heb ik a) zelf in de hand, b) kunnen een uitnodiging voor een persoonlijk gesprek zijn en kunnen een potentiële werkgever overtuigen hoe over de verschillende taken die ik heb gedaan wordt geoordeeld, dat biedt mogelijke gespreksstof.